Nas organizações atuais, o conhecimento passou a ter um papel cada vez mais importante na geração de valor e na capacidade de adaptação às mudanças. Diferente de outros recursos organizacionais, ele não está apenas registrado em documentos ou sistemas, mas principalmente nas pessoas, em suas experiências, interpretações e aprendizados construídos ao longo do trabalho. Nesse contexto, a gestão do conhecimento surge como uma forma de organizar, compartilhar e aplicar esses saberes dentro das organizações. Além disso, esse processo se relaciona diretamente com a inovação, já que muitas ideias novas surgem justamente da troca de experiências, da reflexão sobre práticas já existentes e da combinação de diferentes conhecimentos.
O conhecimento como intersecção entre informação, experiência e contexto
O conhecimento vai além da simples informação. Ele envolve experiência, interpretação e a capacidade de utilizar aquilo que foi aprendido em situações reais. Davenport e Prusak (1998) explicam que o conhecimento se forma a partir da combinação entre informação, experiência e contexto. Ou seja, ele só ganha valor quando consegue orientar decisões e ajudar na solução de problemas. Nesse sentido, seu valor está na possibilidade de gerar melhorias, novas ideias e soluções para as organizações. Dessa forma, compreender como o conhecimento é criado e compartilhado torna-se essencial para que as organizações consigam aprender com suas próprias experiências.
No ambiente organizacional, o conhecimento pode ser entendido como o conjunto de aprendizados que as pessoas constroem ao longo de suas trajetórias profissionais. Ele se desenvolve a partir da prática cotidiana, dos estudos, da observação e das trocas que acontecem entre colegas e equipes. Esse saber envolve tanto a compreensão de conceitos e informações quanto a capacidade de aplicar esse aprendizado na prática. Em muitas situações, esse conhecimento permanece no nível individual, ligado à experiência de cada profissional. Porém, ele também pode se tornar organizacional quando passa a fazer parte de processos, métodos de trabalho, documentos e da própria memória institucional da organização.
Nesse cenário, a gestão do conhecimento pode ser compreendida como um conjunto de práticas organizacionais destinadas a identificar, registrar, compartilhar e aplicar conhecimentos relevantes, contribuindo para a melhoria dos processos, para a aprendizagem organizacional e para o desempenho institucional. O Modelo de Referência em Gestão do Conhecimento (MRGC) apresenta a gestão do conhecimento como um processo que deve ser conduzido de maneira planejada e consciente dentro das organizações. Isso implica adotar métodos que permitam identificar, registrar, compartilhar e utilizar os conhecimentos considerados relevantes para as atividades institucionais, além de definir responsabilidades e objetivos que orientem essas ações. O modelo também ressalta que essas práticas precisam estar conectadas à estratégia organizacional, de modo que conhecimentos essenciais ou críticos sejam reconhecidos, preservados e efetivamente utilizados no apoio aos processos de trabalho e à tomada de decisões (FUKUNAGA, 2024).
Historicamente a gestão do conhecimento ganhou maior destaque a partir das transformações econômicas e organizacionais ocorridas na segunda metade do século XX. Nesse período, o conhecimento passou a ser reconhecido como um recurso estratégico para a competitividade e para a inovação. Já na década de 1990, um dos marcos mais
importantes da área foi o modelo de criação do conhecimento desenvolvido por Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi. Esses autores propuseram o modelo SECI, que explica como o conhecimento circula dentro das organizações.
Esse modelo apresenta quatro processos principais: socialização, externalização, combinação e internalização. A socialização envolve o compartilhamento de conhecimento tácito entre as pessoas. A externalização ocorre quando esse conhecimento é transformado em algo mais estruturado, como documentos ou explicações formais. A combinação refere-se à organização e integração de diferentes conhecimentos explícitos. Por fim, a internalização acontece quando esse conhecimento é incorporado pelas pessoas por meio da prática e da aprendizagem. Esse movimento contínuo forma a chamada espiral do conhecimento, indicando que o aprendizado organizacional se expande a partir da interação entre indivíduos e experiências.
Nesse mesmo período também ganhou força a discussão sobre capital intelectual. De maneira geral, ele envolve três dimensões principais: capital humano, capital estrutural e capital relacional. Esses elementos passaram a ser considerados fontes importantes de vantagem competitiva para as organizações, já que estão diretamente ligados à capacidade de aprender, inovar e se adaptar.
A partir dos anos 2000, a gestão do conhecimento passou a se integrar de forma mais consistente às estratégias organizacionais, às tecnologias da informação e aos processos de inovação. Nesse contexto, o conhecimento passou a ser compreendido como um recurso estratégico capaz de gerar vantagem competitiva e apoiar a tomada de decisões nas organizações.
Autores da área destacam que a gestão do conhecimento envolve processos sistemáticos de identificação, criação, compartilhamento e aplicação do conhecimento organizacional. Esses processos contribuem para a aprendizagem organizacional, para o desenvolvimento da inovação e para a melhoria do desempenho institucional (NONAKA; TAKEUCHI, 1997; DAVENPORT; PRUSAK, 1998; DALKIR, 2011).
Apesar de seus benefícios, a gestão do conhecimento também enfrenta alguns desafios. Um deles é a concentração de conhecimento em poucas pessoas, o que pode gerar dependência e risco de perda quando esses profissionais deixam a organização. Outro desafio é transformar experiências individuais em aprendizado coletivo. Muitas vezes, erros e acertos vivenciados no trabalho não são registrados ou compartilhados, o que impede que a organização aprenda com essas experiências. Isso demonstra que gerir conhecimento não depende apenas de tecnologia ou sistemas, mas principalmente de uma cultura organizacional voltada para a colaboração e para o aprendizado. Além disso, a ausência de espaços de diálogo e colaboração entre profissionais pode dificultar a circulação do conhecimento e limitar o surgimento de novas ideias.
Tabela 1 – Principais desafios da gestão do conhecimento
| DESAFIO / ARMADILHA | DESCRIÇÃO | IMPACTO PARA A ORGANIZAÇÃO |
| Concentração de conhecimento em poucas pessoas | Determinados conhecimentos ficam restritos a alguns profissionais específicos, sem serem compartilhados com o restante da equipe | Gera dependência desses profissionais e risco de perda de conhecimento caso eles deixem a organização |
| Dificuldade de transformar experiências individuais em aprendizado coletivo | Experiências, erros e acertos vividos no trabalho muitas vezes não são registrados ou compartilhados com outras pessoas | A organização deixa de aprender com essas experiências e pode repetir erros ou perder oportunidades de melhoria |
| Falta de espaços de troca e colaboração | Ausência de ambientes ou práticas que incentivem o diálogo, a interação e o compartilhamento entre profissionais e áreas | Dificulta a circulação do conhecimento e pode limitar o surgimento de novas ideias e soluções inovadoras |
Fonte: Elaboração própria com base em Davenport e Prusak (1998), Nonaka e Takeuchi (1997) e Fukunaga (2024).
A partir do estudo desses autores, torna-se possível perceber que a gestão do conhecimento não se resume à utilização de ferramentas ou tecnologias para armazenar informações. Na prática, ela depende principalmente das pessoas e das interações que ocorrem dentro das organizações. Quando existe um ambiente que estimula a troca de experiências e o aprendizado coletivo, o conhecimento circula com mais facilidade e pode contribuir de forma mais efetiva para a inovação.
Ao identificar conhecimentos essenciais, incentivar o compartilhamento e registrar lições aprendidas, torna-se possível reduzir a perda de conhecimento e fortalecer a capacidade de resolver problemas e inovar. Nesse sentido, percebe-se que a gestão do conhecimento não se limita a ferramentas ou sistemas de informação, mas envolve principalmente pessoas, cultura organizacional e práticas de colaboração. Assim, investir em gestão do conhecimento significa também investir em aprendizagem contínua e na construção de organizações mais adaptáveis e inovadoras.
Sobre a autora:
Viviane Gonçalves Santos Trombim atua há mais de 18 anos na área da informação, com foco em gestão do conhecimento e inovação, com experiência no ITA, IEAv, Odebrecht Engenharia e Construção, Mattos Filho Advogados e projetos para a Petrobras; é bacharel em Tecnologia da Informação e em Biblioteconomia, possui especialização em Gestão do Conhecimento, cursa MBA em Gestão Estratégica de Inovação Tecnológica e Propriedade Intelectual e está em certificação em Gestão do Conhecimento pela SBGC. Linkedin:
REFERÊNCIAS
DALKIR, Kimiz. Knowledge management in theory and practice. 2. ed. Cambridge: MIT Press, 2011.
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
FUKUNAGA, Fernando. Programa essencial de gestão do conhecimento: modelo de referência em gestão do conhecimento (MRGC). 2. ed. São Paulo: Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, 2024.
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
