Aline, uma analista recém-promovida na área de Estratégia e Inovação, sempre demonstrou grande interesse pelo desenvolvimento das pessoas e pela organização do conhecimento. Com olhar atento e senso de responsabilidade, ela passou a perceber um problema crescente no dia a dia da empresa: informações importantes estavam concentradas em poucas pessoas, novos colaboradores levavam muito tempo para se tornarem produtivos e erros já resolvidos voltavam a se repetir. Esse era o conflito central: a ausência de uma gestão estruturada do conhecimento, aliada à falta de uma prática consistente de mentoria, agravada pela resistência das equipes, pela limitação de tempo dos especialistas e pela dificuldade de engajamento dos envolvidos.
Incomodada com essa realidade, Aline decidiu agir. Mesmo sem já ter liderado um projeto semelhante, ela propôs a criação de um programa de mentoria interna, com o objetivo de conectar profissionais experientes a colaboradores em desenvolvimento. A proposta envolvia não apenas a troca de conhecimento, mas também a construção de uma cultura de aprendizado contínuo. Para isso, estruturou um modelo simples e acessível, com sessões de mentoria guiada, registro de aprendizados e foco em desafios reais do cotidiano.
No entanto, a implementação não foi fácil. Aline enfrentou questionamentos de líderes que alegavam falta de tempo, dúvidas sobre a efetividade da iniciativa e dificuldades iniciais de engajamento entre mentores e mentorados. Nos primeiros encontros, houve inconsistência, agendas conflitantes e certa insegurança por parte dos participantes. Ainda assim, Aline manteve o foco e, com escuta ativa, ajustou o modelo: simplificou as práticas, trouxe mais clareza para os papéis, criou guias de apoio e aproximou a mentoria das necessidades reais das equipes.
Com o passar do tempo, os resultados começaram a surgir de forma gradual, porém consistente. Os colaboradores em desenvolvimento ganharam mais autonomia e confiança, os especialistas passaram a se sentir reconhecidos e valorizados, e o fluxo de conhecimento se tornou mais natural dentro da organização. Problemas recorrentes diminuíram e o tempo de adaptação de novos profissionais reduziu significativamente.
A transformação gerada foi significativa: o programa de mentoria fortaleceu a cultura de colaboração, reduziu retrabalho, acelerou o aprendizado organizacional e consolidou o conhecimento como um ativo estratégico, contribuindo diretamente para a eficiência e o crescimento da empresa. Aline, que começou apenas com uma inquietação, tornou-se referência interna em gestão do conhecimento, demonstrando que iniciativas simples, quando bem direcionadas, podem gerar impactos profundos e duradouros.
Sobre a autora: Aretuza T. de Melo Paz
Aluna do curso Comunicação e produção de Conteúdo para implementar a GC
Supervisora no PMO da Diretoria de Engenharia e Planejamento do Metrô de São Paulo, com 13 anos de experiência. Especialista em Gestão de Negócios e Projetos (FIA) e MBA em Gestão de Pessoas (PECEGE-USP), é certificada PMP®, PMI-PMOCP, PSM I e Gestor do Conhecimento pela SBGC.
Atua com foco em gestão de projetos, metodologias ágeis e gestão do conhecimento, promovendo a disseminação e o uso estratégico do conhecimento organizacional. É instrutora interna na Trilha de Liderança Ágil da Unimetro, contribuindo para o desenvolvimento de líderes e a cultura de aprendizado contínuo.
*Este texto faz parte da atividade de construção de Narrativas do curso Comunicação e produção de Conteúdo para implementar a GC.